NGƯỜI LÃNH ĐẠO – NGƯỜI XÂY DỰNG VĂN HÓA TỔ CHỨC VÀ NỘI DUNG VĂN HÓA TRONG TỔ CHỨC DOANH NGHIỆP

 

Văn hóa lãnh đạo, quản lý là một bộ phận quan trọng của văn hóa nói chung, có những đặc thù về nội dung, cấu trúc và biểu hiện, xuất hiện như là sự tích hợp không thể tách rời của văn hóa với lãnh đạo, quản lý. Bản thân các khái niệm văn hóa, lãnh đạo và quản lý thường có nhiều cách định nghĩa khác nhau, nhiều cách tiếp cận khác nhau. Văn hóa được coi là tổng thể những nét riêng biệt tinh thần và vật chất, trí tuệ và tình cảm, quyết định bản sắc của một xã hội hay của một nhóm người trong xã hội. 

 

Văn hóa là chỉnh thể hữu cơ các hoạt động của con người (trong quá khứ và hiện tại), sáng tạo nên hệ thống các giá trị vật chất và tinh thần, đáp ứng những nhu cầu của con người, phù hợp với kiểu lựa chọn đặc trưng của các nhóm và cộng đồng người khác nhau. Chính hệ thống các giá trị này chi phối cách ứng xử, giao tiếp của cộng đồng, làm cho cộng đồng này có đặc thù riêng biệt.

Quản lý là một loại hoạt động thực tiễn đặc biệt của con người, trong đó các chủ thể tác động lên các đối tượng bằng các công cụ và phương pháp khác nhau, thông qua quy trình quản lý nhất định, nhằm thực hiện một cách hiệu quả nhất các mục tiêu của tổ chức trong điều kiện biến động của môi trường.

Các nhà quản lý có quyền hạn để thực thi công việc. Nhưng nhà lãnh đạo lại đạt được các mục tiêu của họ thông qua ảnh hưởng có được từ niềm tin của những người khác, nhờ khả năng chuyên môn, hiểu tình cảm hoặc khó khăn của người khác. Quản lý được hiểu là hoạt động thực tiễn phổ biến trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, trong tất cả các loại hình tổ chức khác nhau, trong tất cả các cấp, các khâu quản lý, trong tất cả các thời kỳ lịch sử phát triển của xã hội loài người⁽¹⁾.

Nhà quản lý là những người được giao phó một vai trò nhất định trong tổ chức. Họ cần chỉ đạo nhân viên cấp dưới đáp ứng những yêu cầu công việc của họ và hoàn thành những công việc được giao. Nhà quản lý phải đảm bảo nhân viên cấp dưới tuân thủ đúng những quy trình, luật lệ, chính sách và quy định đã được xác lập…

Nhà lãnh đạo là những người tự nhận lấy vai trò của mình. Họ định hướng cho những người đi theo khi các quy trình có sẵn không đem lại hiệu quả, hoặc khi không có quy trình nào hay khi xuất hiện những cơ hội chưa từng biết đến. Ở cấp độ vĩ mô, nhà lãnh đạo luôn sống trong một thế giới bất ổn, nhiệm vụ của họ là hướng dẫn người khác đi theo khi những người này không biết phải làm gì hoặc mất phương hướng trong những môi trường biến đổi nhanh chóng, đột ngột…

Các nhà lãnh đạo, quản lý đóng vai trò quan trọng trong quá trình hình thành và phát triển văn hóa lãnh đạo, quản lý của tổ chức.

Văn hoá quản lý là hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin, chuẩn mực đặc trưng của một tổ chức, với những biểu trưng vật chất và tinh thần khác nhau của chúng, được mọi thành viên của tổ chức chấp thuận, quy định và điều chỉnh hành vi của mọi thành viên trong quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức.

Văn hoá quản lý của một tổ chức bị quy định bởi nhiều yếu tố khác nhau như đặc trưng về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, văn hoá dân tộc, trình độ phát triển kinh tế – xã hội, khoa học – công nghệ, các yếu tố tâm lý – xã hội, môi trường tự nhiên, môi trường quốc tế… Văn hóa quản lý là một biểu hiện sinh động trong hệ thống đa dạng của đời sống văn hóa.

Về cấu trúc, văn hóa quản lý là chỉnh thể của các lớp giá trị hữu hình và vô hình, triết lý quản lý, các biểu trưng trực quan và phi trực quan. Yếu tố căn bản để xem xét văn hóa quản lý là hệ giá trị liên quan đến chủ thể quản lý, đối tượng quản lý trong quá trình thực hiện mục tiêu quản lý được thừa nhận bởi cả chủ thể quản lý và đối tượng quản lý.

Giá trị là hình thức biểu hiện thái độ của con người đối với những chuẩn mực văn hóa chung theo những lợi ích xác định và với những giới hạn cho phép do chính họ đúc kết nên. Triết lý quản lý như là hệ thống nguyên tắc cơ bản xuyên suốt mọi hoạt động của tổ chức trong quá trình đạt đến mục tiêu.

Giá trị là hình thức biểu hiện thái độ của con người đối với những chuẩn mực văn hóa chung theo những lợi ích xác định và với những giới hạn cho phép do chính họ đúc kết nên. Triết lý quản lý như là hệ thống nguyên tắc cơ bản xuyên suốt mọi hoạt động của tổ chức trong quá trình đạt đến mục tiêu.

Văn hoá lãnh đạo là hệ thống những chuẩn mực, ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, với những biểu trưng khác nhau, được hình thành trong tổ chức, được các chủ thể tham gia quá trình lãnh đạo cùng đồng thuận, tạo nên phong cách lãnh đạo độc đáo của mình và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng lớn đến cách thức hành động của toàn bộ thành viên trong tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra.

Văn hóa lãnh đạo, quản lý có vai trò to lớn trong việc thúc đẩy, điều chỉnh, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động, cũng như hiệu quả tổ chức, vận hành hệ thống nhằm hạn chế một cách có hiệu quả các tác động tiêu cực của biến đổi xã hội. Văn hoá lãnh đạo, quản lý góp phần điều chỉnh các quan hệ xã hội; nó có khả năng làm “mềm hoá”, làm dịu những căng thẳng xã hội không cần thiết.

Văn hoá lãnh đạo, góp phần đẩy mạnh quá trình đổi mới tổ chức đạt hiệu quả cao, thúc đẩy sự sáng tạo và nhạy bén với cái mới; nâng kinh nghiệm, sự trải nghiệm lên thành quy tắc đối nhân xử thế trong hoạt động, khái quát hóa thành hệ thống giá trị, chuẩn mực, triết lý lãnh đạo, quản lý. Văn hoá lãnh đạo, quản lý có vai trò to lớn trong việc khắc phục bệnh quan liêu của thiết chế xã hội và phong cách hoạt động xã hội lạc hậu, góp phần thúc đẩy quá trình dân chủ hóa xã hội…

Văn hoá tổ chức, theo Smircich (1983), được xác định như chất keo, như chuẩn mực xã hội kết nối cả tổ chức lại với nhau. Văn hoá tổ chức thể hiện giá trị hay những ý tưởng xã hội và những niềm tin mà các thành viên cùng chia sẻ. Những giá trị và niềm tin được thể hiện thông qua các biểu tượng, tập tục, nghi lễ, truyện truyền miệng. Theo cách hiểu này, thành tố trung tâm của văn hoá tổ chức là những giá trị và niềm tin được chia sẻ giữa các thành viên được thể hiện qua hành vi của tổ chức.

Nói đến văn hóa tổ chức/công ty không thể tách rời việc thảo luận về vai trò và chức năng của người lãnh đạo tổ chức hay công ty. Các nhà nghiên cứu về văn hóa tổ chức/công ty thường chia ra sáu mô hình văn hóa chính dựa trên vai trò của nhà lãnh đạo:

1- Văn hóa quyền lực: đặc trưng chính của mô hình này là thủ trưởng cơ quan nắm quyền lực hầu như tuyệt đối. Thái độ của tổ chức mang định hướng quyền lực thường có thái độ tấn công đối với các tổ chức khác, “nhẹ” nhất là “thu mua” hay “sáp nhập”. Các nhân viên trong tổ chức này thường có biểu hiện tham vọng quyền lực cao, thậm chí có thể hi sinh lợi ích kinh tế để được… ngồi lên đầu thiên hạ.

2- Văn hóa gương mẫu: vai trò chính của lãnh đạo trong mô hình tổ chức này là làm gương cho cấp dưới noi theo. Nói cách khác, lãnh đạo thường phải là một nhân vật có tầm cỡ về tài năng và đức độ, được mọi người sùng bái, kính phục. Các nhân viên thường chú trọng đến qui tắc, chuẩn mực, nề nếp trong mọi công việc.

3- Văn hóa nhiệm vụ: vai trò người lãnh đạo không quá quan trọng như trong hai mô hình nêu trên. Chức vụ trong tổ chức theo mô hình này dựa trên nhiệm vụ được giao hơn là dựa trên hệ thống phân bố quyền lực. Các nhân viên thường được phân bố làm việc trong những nhóm xuyên chức năng tùy theo từng dự án nên ý thức quyền lực không cao.

4- Văn hóa chấp nhận rủi ro: vai trò của người lãnh đạo là khuyến khích các nhân viên làm việc trong tinh thần sáng tạo, dám nhận lãnh trách nhiệm, dám mạnh dạn xử lý một vấn đề theo định hướng phù hợp với quyền lợi chung của tổ chức khi chưa nhận được chỉ thị trực tiếp từ cấp trên.

5- Văn hóa đề cao vai trò cá nhân: trong các tổ chức nghiên cứu, có tính học thuật cao, như trường đại học hay các bộ phận chuyên trách nghiên cứu và phát triển sản phẩm (R&D) của các công ty lớn, vai trò của từng cá nhân tương đối có tính tự trị cao. Do đó vai trò của người lãnh đạo là khéo léo hướng dẫn những cá nhân có đầu óc sáng tạo cao vào các mục tiêu chung của tổ chức và không có thái độ phô trương quyền uy đối với họ.

 

6- Văn hóa đề cao vai trò tập thể: vai trò của người lãnh đạo được hòa tan và chia sẻ cho một nhóm người theo kiểu bộ tộc, hội đồng kỳ mục, băng nhóm, bang hội… Dĩ nhiên, khi biết sử dụng sức mạnh của tập thể để hoàn thành các mục tiêu riêng của mình, người lãnh đạo trở thành “nhà độc tài” trong mô hình văn hóa quyền lực

Người lãnh đạo tạo ra bầu không khí làm việc thích hợp. Yếu tố quan trọng nhất ngự trị bầu không khí trong tổ chức là mối quan hệ qua lại giữa các thành viên cởi mở, tin tưởng, dung hoà, bình đẳng, vị tha. Người lãnh đạo có thể khuyến khích hình thành những mối quan hệ đồng nghiệp chân thành giữa các thành viên thông qua quan hệ giao tiếp hàng ngày.

Nghiên cứu của Scott & Bruce (1994) phát hiện ra rằng hành vi của lãnh đạo dự báo bầu không khí sáng tạo và đổi mới trong tổ chức. Nghiên cứu chỉ ra rằng tương tác giữa người lãnh đạo và người dưới quyền càng cao thì bầu không khí đổi mới càng nhiều. Akkermans (2008) cũng chỉ ra mối quan hệ chặt chẽ giữa lãnh đạo, bầu không khí tổ chức và tính sáng tạo của tổ chức. Lãnh đạo, thông qua việc xây dựng bầu không khí tổ chức phù hợp có ảnh hưởng tích cực đến đổi mới trong tổ chức. Ngược lại, lãnh đạo có thể gây ra ảnh hưởng tiêu cực đến tính sáng tạo của tổ chức khi tạo ra bầu không khí căng thẳng, nghi ngờ, lo ngại thất bại trong tổ chức.

NỘI DUNG  VĂN HÓA TRONG TỔ CHỨC DOANH NGHIỆP

Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mô lớn, là một tập hợp những con người khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa… chính sự khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng toàn cầu hóa, buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển bền vững.

Mặt khác xây dựng văn hóa tổ chức còn là một yêu cầu tất yếu của chính sách phát triển thương hiệu vì thông qua hình ảnh văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần quảng bá thương hiệu của doanh nghiệp. Văn hóa tổ chức  chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp.

 

(1.) Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt sự thay đổi và phát triển văn hóa tổ chức.

Lãnh đạo phải thực hiện vai trò là người đề xướng, hướng dẫn các nỗ lực thay đổi; xác định sứ mệnh, hoạch định tầm nhìn, truyền bá sứ mệnh và tầm nhìn đến mỗi thành viên để tạo niềm tin và nỗ lực cho họ thực hiện.

Lãnh đạo phải thực hiện vai trò là người đề xướng, hướng dẫn các nỗ lực thay đổi; xác định sứ mệnh, hoạch định tầm nhìn, truyền bá sứ mệnh và tầm nhìn đến mỗi thành viên để tạo niềm tin và nỗ lực cho họ thực hiện.

Xác định xem cái gì là ưu tiên? Đâu là chỗ cần tập trung nỗ lực? Cần những nguồn lực nào? Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ thể? Thời hạn hoàn thành?

Phổ biến nhu cầu thay đổi, viễn cảnh tương lai cho toàn thể nhân viên cùng chia sẻ, từ đó động viên tinh thần, tạo động lực để có sự đồng thuận, hiểu rõ vai trò, vị trí, quyền lợi và trách nhiệm trong việc nỗ lực tham gia xây dựng, phát triển văn hóa tổ chức. Sự thay đổi sẽ ảnh hưởng đến đời sống các thành viên nên họ cần được biết sự thay đổi đó sẽ đem lại điều tốt đẹp cho mình. Sự động viên, khuyến khích sẽ dễ dàng hơn khi mọi người được biết vai trò của mình là đóng góp và xây dựng tương lai tổ chức.

Nhà lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ cho nhân viên thấy lợi ích của họ được tăng lên trong quá trình thay đổi.

(2.)Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố, cải thiện liên tục sự thay đổi văn hóa ở các đơn vị thành viên và trực thuộc. Xây dựng và động viên các đơn vị noi theo các hình mẫu lý tưởng phù hợp với mô hình văn hóa đang hướng tới. Việc truyền bá các giá trị mới cho mọi thành viên tổ chức cần được coi trọng song song với việc duy trì những giá trị, chuẩn mực tốt đã xây dựng, lọc bỏ những chuẩn mực, giá trị cũ lỗi thời hoặc gây ảnh hưởng tiêu cực cho tiến trình phát triển của văn hóa tổ chức.

Văn hoá tổ chức được hình thành dựa trên cơ sở phát huy cao nhất các giá trị tự do, dân chủ, công bằng trong một tổ chức, được chế định thành quy tắc thành văn và bất thành văn, nghi thức và phi nghi thức, cái hữu hình và cái vô hình. Nó được phản ánh ở tín hiệu thông tin cơ bản là ý thức tự giác, tự nguyện, tự chủ của mọi thành viên bên trong tổ chức cũng như sự cảm nhận, thừa nhận, tôn trọng của các thành viên bên ngoài tổ chức như một sắc thái văn hóa.

Tuy nhiên, nếu văn hóa tổ chức được xây dựng một cách chủ quan mang tính áp đặt từ trên xuống, thiếu các điều kiện cần và đủ cho nó, sẽ dẫn đến định hình những khuôn mẫu xơ cứng trói buộc con người theo các định chế có sẵn mà thiếu những triết lý nhân sinh. Điều này gây ra những hiệu ứng tiêu cực, không những tạo rào cản đối với việc nâng cao hiệu quả hoạt động cho tổ chức mà còn kìm hãm khả năng sáng tạo.

(3.) Xây dựng văn hóa tổ chức doanh nghiệp tạo nên chiến lược điều hành. Người lãnh đạo cần biết rằng văn hóa tổ chức rất quan trọng và nó có thể ảnh hưởng đến hiệu suất của tổ chức, nhưng đa phần ít ai hiểu hết giá trị cốt lõi đó. Hoặc nếu có nhưng cũng không cải thiện mấy bởi việc làm nên văn hóa tổ chức là cả vấn đề, nó có thể “tạo môi trường làm việc tích cực hơn”, cải thiện năng suất lao động của nhân viên, hay thậm chí nó có thể tạo nên chiến lược hoạt động cho tổ chức. Song hầu hết ban quản trị thường bỏ qua việc kết nối văn hóa của tổ chức với chiến lược điều hành, vì họ cho rằng văn hóa không nên tham gia vào kinh doanh hay quản lý.

  Văn hóa tổ chức doanh nghiệp không chỉ là chiếc áo khoác thương hiệu bên ngoài mà còn là công cụ quản trị kinh doanh. Một nhà lãnh đạo có tầm luôn tìm cách sử dụng dạng “quyền lực mềm” này để giữ chân nhân tài, tạo ra môi trường làm việc gắn kết, góp phần phát triển doanh thu và thương hiệu.

Văn hóa tổ chức doanh nghiệp giống như tính cách và đời sống tinh thần của con người, ảnh hưởng đến lối sống, hành vi của người đó. Xây dựng văn hóa công ty quyết định sự thành bại và tồn tại lâu dài của mỗi doanh nghiệp.  

Tổng hợp: TS. Nguyễn Văn Hùng

https://www.facebook.com/phanhieutcmiendong/